Ugovor o radu i izvanredni otkaz

Zasnivanje radnog odnosa

Radnik i poslodavac mogu zasnovati radni odnos na određeno ili neodređeno vrijeme.

Poslodavac i radnik mogu produžavati ugovor o radu zasnovan na određeno vrijeme do maksimalno tri godine u neprekinutom trajanju od dana zasnivanja radnog odnosa. Neprekinutim trajanjem radnog odnosa se smatra radni odnos koji traje u određenom razdoblju do tri godine bez prekida ili s prekidima između radnih odnosa kraćim od dva mjeseca kod istog poslodavca. 

Ukoliko po isteku ugovora o radu na određeno vrijeme obje strane prešutno nastave obavljati djelatnost smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vrijeme.

Radni odnos zasnovan na neodređeno vrijeme obvezuje radnika i poslodavca dugoročno i bez roka trajanja. 

Radni odnos zasnovan na određeno vrijeme prestaje:

• istekom vremena na koje je sklopljen, 
• redovitim putem sporazumom radnika i poslodavca
• Važno je napomenuti da je člankom 118. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19) definirano da se ugovor o radu na određeno vrijeme može redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom.
• izvanrednim otkazom. 

Izvanredni otkaz

Sukladno članku 116. Zakona o radu (93/14, 127/17, 98/19) ugovor o radu sklopljen na određeno ili neodređeno vrijeme može se izvanredno otkazati: 

• ukoliko poslodavac ili radnik imaju opravdan razlog za otkaz bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, ako zbog osobito teške povrede iz radnog odnosa nastavak istog nije moguć.

Važno je napomenuti da se ugovor o radu može izvanredno otkazati u roku od petnaest dana od nastanka događaja na kojem se temelji otkaz. 

Zakon o radu ne navodi izrijekom što bi bili opravdani razlozi za izvanredan otkaz,  ali prateći sudsku praksu možemo ustvrditi da bi opravdani razlozi bili u slijedećim situacijama:

• radnik ima pravo izvanredno otkazati ugovor o radu ukoliko poslodavac ne ispunjava obveze određene sklopljenim ugovorom (ne isplaćuje plaću, prisiljava radnika na prekovremeni rad za koji ne isplaćuje povećanu plaću, radniku ne osigurava primjere uvjete za rad, ne dopušta korištenje godišnjeg odmora, u komunikaciji s radnikom koristi neprimjeren rječnik i slični razlozi koji bi se smatrali teškom povredom radnog odnosa i dostojanstva radnika.
• poslodavac ima pravo izvanredno otkazati ugovor o radu ukoliko radnik sustavno ne izvršava svoje radne obveze, ne poštuje radno vrijeme, otuđuje imovinu tvrtke, izaziva konflikte u radnom okruženju, na radnom mjestu odbija koristiti sredstva za siguran rad te ne poštuje odluke i propise poslodavca, neopravdan nedolazak na posao bez obavještenja poslodavcu.

• sukladno članku 37. Zakona o radu (93/14, 127/17, 98/19), radnik je dužan u što kraćem roku, a najkasnije u roku od tri dana poslodavcu dostaviti potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad.

Prije otkazivanja ugovora o radu uvjetovanog ponašanjem radnika poslodavac bi trebao radnika pisano upozoriti na propuste i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede odredbi ugovora o radu i radnog odnosa, osim ukoliko postoje opravdane okolnosti (npr. nedolazak na posao) zbog kojih nije opravdano očekivati pismeno upozorenje od strane poslodavca.

Otkaz ugovora o radu mora biti u pisanom obliku. Poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti razlog otkaza. Otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje uz potpis o preuzimanju. Ukoliko radnik odbija preuzeti otkaz osobno, potrebno je pokušati mu dostaviti otkaz preporučenom pošiljkom uz potvrdu o preuzimanju. 

Zakon o radu ne definira kada radniku prestaje radni odnos u situaciji kada ne želi preuzeti otkaz, no sudska praksa pojašnjava da radniku radni odnos prestaje s datumom kada poslodavac zaprimi potvrdu o preuzimanju otkaza ili datumom povrata pošiljke ukoliko radnik ne preuzme otkaz. Za dane koje je radnik bio u radnom odnosu, a nije dolazio na posao poslodavac mora platiti doprinose na najnižu zakonsku osnovicu za plaću bez isplate neto plaće radniku.